Sylvia是从大陆来的技术移民。软件工程师做了十多年，换过两个公司，Sylvia一路从Junior到Staff， 一直是individual contributor。 后期除了不管人，已经在管技术和项目，agile流程，以及跟其他项目组的沟通交流。最后这个项目开始的时候Sylvia是唯一的developer, general release第一版以后渐渐又招进来三四个，有大学刚毕业的，也有senior 级别, 进来也都是她先带着onboarding。

然后公司就以这个项目成立了一个组，招来个engineering manager， 姑且叫A. A是白人男性，有本地学位，还有大公司经验. 这样的人在职场是自带光环的，只要不差，好机会回回都能落到他们头上。

前三个月相安无事，然后进来一个A以前的同事，东欧人E. 开始是Sylvia带，但是两周以后又进来一个滑大毕业生T，A就安排让Sylvia带T, 组里另外一个senior developer C带E.

E依然常常找Sylvia帮忙。她发现每次帮E以后，E在会议上或者JIRA里面都明示或者暗示是自己独立做的。Sylvia并不介意E邀功，理解他做为新人急于建立reputation。但是一来事儿E总是先找她，又过了两周她就跟E说，有事请先找C, 毕竟得尊重E的mentor.

这事儿过了两天，组里开会，A在会上说，大家都是一个团队的，要互相帮助要有团队精神，不要只帮自己的mentee。

开完会Sylvia就去找A，问刚刚是不是说她。A有些迟疑，还是承认了是E找他反映情况，指Sylvia不爱帮忙。

Sylvia直接把好多tickets打开，跟他挨个看一遍，这些都是她帮E figure out的。

后来E时不时还是找Sylvia，部分原因是C比较新，也不是什么都懂。她有时间就帮，没时间就不理。E懒，不出活儿，而且production ticket来了以后老是拖，QA对他的意见也很大。

Sylvia是Tech lead, 当然要批评E，也跟A反映，A说会找E谈。他们肯定谈过，怎么谈的她不知道，E似乎也没什么进步。

接下来半年出了不少事，A的太太生孩子他又休了两个月，所以组里的产品A也一直不大懂。E有问题他一般就偏袒，如果E跟Sylvia有矛盾A就拉偏架。

Sylvia苦恼该怎么改变这种状况。她查了一下，跟顶头上司闹翻基本就是职业自杀，越级上告或者去HR都没用，一般都会护着经理。有个词glass ceiling,说的是职场看不见又真实存在的那些职业发展障碍, 特别是对于女性或者有色人种。如果二者相加，这玻璃可能是防弹的。况且Sylvia自己还是第一代移民，本地也没有根基。

Sylvia考虑再三，写了封email给A的老板D, 陈述了自己的职业规划，表达了自己的希望是下一步进入management。

在A来之前，D其实是Sylvia的老板。因为一起共事的时间比较长了，互相的信任是在的。D第二天就喊她开会, Sylvia把事情一股脑儿都说了，直接建议或者把A调走，这个组她来管，或者她走。D叫她不要冲动，给他点时间先调查。

过了两个月某周五，Sylvia拿到一份工作offer, 有一周的考虑时间签回去。周日上午Sylvia发了个email给D要辞职。D立刻回信要求通个电话，Sylvia等到晚上回信说白天带孩子去了游乐场。周一开始D找Sylvia谈了三次话....在offer到期那天，Sylvia发出了拒绝email.

一个月以后，A被调去另外一组做manager。A调走之前D问Sylvia希望如何安置E，她说这个产品组不留E, 让A带他走吧。

一年以后A辞职了，据说去了个start-up. 再过了一年，E也走了，据说是被新manager赶走的。

.....

2020年初，另外一个department的VP J突然找到Sylvia。原来A申请J下面的一个经理职位。面试觉得还行，但因为A离职过一次，他们比较担心。J从D那儿听说Sylvia和A一起共事过，就希望给点feedback.

原来A在那个startup干得不顺心，19年底裸辞了, 几个月都没有找到合适的工作。他看见原东家有新职位，就老着脸寻到D那儿求推荐。Sylvia想起A的孩子才几岁，当时又是covid初期，工作不好找，她心一软，就口下留了情。

现在D是VP, 还是Sylvia的老板.

A是first line manager, 管一个小的新产品组, 手下现在有五六个developers。去年有些组织变动，他的组脱离J的团队，归入D. 最近D一直想招一个second line, 也就是A的上司.

Sylvia现在是second line, 管一条产品线，团队有四五个项目，developers加上first line managers有近50人的规模.